Na coraz bardziej konkurencyjnym i nieprzewidywalnym rynku pracy rekrutacja liderów przestaje być wyłącznie oceną doświadczenia i wyników finansowych. Choć skuteczność w realizacji celów biznesowych wciąż pozostaje punktem wyjścia, to właśnie postawa, dojrzałość emocjonalna i sposób korzystania z władzy coraz częściej decydują o długofalowym sukcesie lidera i całej organizacji.
Skuteczne przywództwo dziś to nie tylko osiąganie wyników, ale także minimalizowanie negatywnych skutków realizacji celów, takich jak wysoka rotacja pracowników, utrata wiedzy, wypalenie zawodowe, toksyczna atmosfera czy konflikty w zespole. Liderzy, którzy potrafią efektywnie zarządzać ograniczonymi zasobami – czasem, uwagą i energią pracowników – są w stanie skierować te zasoby na działania realnie tworzące wartość dla firmy.
Pracodawcy coraz częściej oczekują od menedżerów kompetencji takich jak samoświadomość, odporność psychologiczna, elastyczność, umiejętności emocjonalne oraz empatyczne podejście do zespołu, które pozwalają budować zdrowe i zaangażowane środowisko pracy.
– Każda osoba przyjęta do mojej firmy jest obowiązkowo szkolona jest z „Dynamicznej integracji emocjonalnej” Karli McLaren, – mówi Dariusz Klupi – ekspert od emocji w biznesie. – Wszystko po to, żebyśmy mieli wspólne zrozumienie emocji, dostęp do intuicji oraz podobne definicje, co bardzo ułatwia komunikację, zwłaszcza w trudnych sytuacjach.
Lider, za którym chcą podążać ludzie
Najbardziej cenieni liderzy wyróżniają się przede wszystkim tym, że ludzie dobrowolnie chcą za nimi podążać. Dobry lider potrafi korzystać z różnych rodzajów władzy – społecznej, organizacyjnej, ekonomicznej czy hierarchicznej – w sposób, który nie drenuje zaangażowania ani lojalności zespołu.
Dobry lider unika natomiast metod opartych na zastraszaniu, dręczeniu czy zawstydzaniu, które niszczą atmosferę pracy i są niezgodne z prawem.
W praktyce oznacza to umiejętność efektywnego wykorzystania władzy społecznej – autorytetu wynikającego z kompetencji, doświadczenia i osobistego przykładu – oraz władzy organizacyjnej, czyli dobrej orientacji w mechanizmach firmy i umiejętności budowania wartościowych relacji. Liderzy, którzy stosują jedynie siłę hierarchii lub nacisk ekonomiczny, osiągają krótkoterminowe cele, ale kosztem długofalowego zaangażowania pracowników.
– Najbardziej cenieni na rynku liderzy korzystają z typów władzy społecznej i organizacyjnej – tłumaczy Dariusz Klupi, ekspert od emocji w biznesie.- Potrafią też stworzyć bezpieczne psychologiczne miejsce pracy, które wspiera rozwój pracownika.
W cenie jest również autentyczność i transparentność. W erze powszechnej świadomości psychologicznej, wzmocnionej przez media społecznościowe i łatwy dostęp do wiedzy, pracownicy coraz szybciej wyczuwają manipulację czy brak szczerości.
Kompetencje twarde to podstawa, postawa decyduje o sukcesie zespołu
Doświadczenie i twarde kompetencje wciąż pozostają fundamentem skutecznego przywództwa, ale to postawa i umiejętności interpersonalne pozwalają liderom osiągać więcej mniejszym zespołem i utrzymywać produktywną, zdrową atmosferę w pracy.
– Jeżeli lider potrafi stworzyć dobrze wyregulowane emocjonalne struktury społeczne, to ludzie nie są zmuszeni udawać kogoś, kim nie są, a więc mogą dzielić się tym co czują – mówi Dariusz Klupi. – Z dwustronnego dialogu rodzi się obopólne zrozumienie i rozwój, który jest kluczowy w środowisku pracy.
Coraz częściej firmy weryfikują kompetencje przywódcze nie na podstawie deklaracji, lecz praktyki. W rekrutacji stosuje się behawioralne studium przypadków, podczas którego kandydaci wcielają się w różne role i sytuacje, a eksperci obserwują, jak faktycznie reagują – co mówią, myślą, robią, a czasem czego nie robią. Szczególną uwagę zwraca się na reakcje w trudnych sytuacjach, takich jak konflikt w zespole, które symulują realne wyzwania menedżerskie.
Wartości i kultura organizacyjna kluczem do trwałego przywództwa
W ocenie lidera kluczową rolę odgrywają wartości, kultura organizacyjna oraz styl zarządzania. Rozbieżność w tym obszarze jest jednym z głównych powodów szybkiego rozstania się menedżera z firmą.
Istnieją różne style zarządzania – od autorytarnego po wspierający. W stylu wspierającym lider pomaga zespołowi, usuwając przeszkody, które utrudniają osiąganie celów. Oba style mają swoje miejsce: autorytarne sprawdza się w sytuacjach kryzysowych, wspierające sprzyja samodzielności, innowacyjności i skalowalności zespołu. Problem pojawia się wtedy, gdy lider utknie na stałe w jednym ze stylów, ograniczając efektywność i rozwój organizacji. Podobnie ważne są wartości.
– Jeżeli organizacja ceni pracę zespołową i współpracę, a lider ocenia każdego indywidualnie i zachęca do konkurencji pomiędzy członkami zespołu, to pracownicy są zdezorientowani i często tracą zaangażowanie i troskę o coś więcej niż o samych siebie – tłumaczy Dariusz Klupi – ekspert od emocji w biznesie. Ważne jest żeby liderzy ucieleśniali wartości, do których aspiruje organizacja jako całość.
Czego unikać w poszukiwaniu liderów?
Podczas rekrutacji liderów sygnały ostrzegawcze pojawiają się już na wczesnym etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Najczęściej odrzucani są kandydaci, którzy wykazują niedojrzałość emocjonalną, postawę wyższości, brak ciekawości wobec innych, zbyt szybką reakcję obronną czy postawę roszczeniową.
– Równie niepokojące jest unikanie trudnych rozmów nawet w symulowanych scenariuszach – podkreśla Dariusz Klupi, ekspert od emocji w biznesie.
Warto zaznaczyć, że takie cechy nie są uniwersalne – ostateczna decyzja zależy od oczekiwań właścicieli firmy i zarządu.
Na konkurencyjnym rynku pracy, łatwiej jest znaleźć dobrego specjalistę niż skutecznego lidera. Wyjątkowy menedżer to rzadka kombinacja kompetencji: głębokiej samoświadomości emocjonalnej, umiejętności facylitacji, elastyczności, odwagi do bycia „niewidzialnym”, czyli oddawania władzy, a jednocześnie zdecydowanego zarządzania kryzysem, uzupełniona odpornością na presję biznesową. To właśnie ta kombinacja sprawia, że skuteczni liderzy są tak trudni do znalezienia, a firmy coraz bardziej inwestują w weryfikację ich postawy i kompetencji interpersonalnych już w procesie rekrutacyjnym.